1.所在共读营:2班；
2.微信昵称:徐蒙徐大爷；
3.作业内容：如何找人
前段时间一直在找人，用户运营，
其实到目前为止，没有特别符合的人选，
说说感受：
招聘的教程在生财也有n篇了，
到底怎么做依然是个糊涂账，
说个最近感受非常深的事情（不限于招聘）；
这个逻辑，远可以追索到六顶思考帽，近则是google的新招聘流程，
简单介绍一下：
「应聘者需要做四次面试，每次就考察一项指标。
这四个指标中*没有*哪些信息：比如说这个人的外表、谈吐、有什么业余爱好之类，不但不在乎，而且确保不考虑。面试只考虑跟四项指标有关的东西。这就能降低面试官的判断噪声。
第二步是打分。每个面试官只负责一项指标，给一个分数。这一步的原则是独立性。每个面试官只管自己这一摊，在最终决定之前绝对不能知道候选人其他指标的得分。（这个非常重要）
面试官的任务仅仅是通过搜集各种信息，尽可能客观准确地给这个人打分。比如你要考察智商或者专业技能，你可以考试，可以看他的学历之类；如果你要考察领导力和文化适应度，你就要问他很多很多问题。
不但要提问，而且要记录答案，而且要根据一个统一的评分表、按照之前设定的评分标准打分。
这不是面试，这是审问。
第三步是整体判断。现在候选人四个指标的分数已经摆在桌子上了，要还是不要，我们得拍板了。这一步的原则是“延迟的直觉”。
没有一个生硬的公式直接根据四个分数做决定，决定还是人做的，人可以用直觉。但是，你的直觉必须发生在四个分数出来之后。你要真能眼睁睁地看着这个人分数很低还要，随你 —— 但是你得看分数，而且那个分数是用最客观的方式得到的：你得尊重分数。
最终的录取决定是一个委员会共同做出的。分数就摆在面前，委员会成员通常不至于弄出一个大惊喜来，他们比较容易达成共识。
总结：这套方法的特点是基于流程，但是不拘于流程，不只看分数，但是尊重分数。
最后的话，我发现无论是招聘还是开会，很多人缺乏结构感，你说风险，它说进取，你说新业务，他说基本盘，先用一定的框架，让大家在框架内部跳舞，这是最近的一个深刻感受。